根據(jù)勞動法律的規(guī)定，勞動報(bào)酬屬于勞動合同的必備條款。通常情況下，勞動者與用人單位在訂立勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對勞動報(bào)酬進(jìn)行明確的約定。但是在實(shí)踐中，有些用人單位與勞動者或者出于疏忽、或者出于各自的考慮，往往對勞動報(bào)酬進(jìn)行模糊處理，或者只作口頭約定。那么，如果勞動合同中沒有約定勞動報(bào)酬，在支付勞動報(bào)酬時(shí)引發(fā)爭議怎么辦呢？

按照勞動法律的規(guī)定，處理此類問題可以通過三個(gè)方式：即如果用人單位未在用工的同時(shí)與勞動者訂立書面勞動合同，或者與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬可以由雙方重新協(xié)商；協(xié)商不成時(shí)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則確定勞動者的勞動報(bào)酬。

第一個(gè)方式是協(xié)商解決。用人單位與勞動者應(yīng)嘗試通過協(xié)商的方式確定勞動報(bào)酬。勞動合同的內(nèi)容本來就是合同雙方協(xié)商確定的，沒有約定勞動報(bào)酬或約定不明確，最好的解決方式就是雙方重新協(xié)商。

第二個(gè)方式是適用集體合同。如果雙方協(xié)商不成，用人單位又有集體合同的，則應(yīng)參照集體合同的規(guī)定來確定勞動報(bào)酬。集體合同是用人單位與勞動者之間就勞動條件、勞動報(bào)酬等事項(xiàng)達(dá)成的協(xié)議，對雙方具有法律約束力。

第三個(gè)方式是按照同工同酬原則確定。如果用人單位沒有與勞動者簽訂集體合同，或者集體合同中未規(guī)定勞動報(bào)酬，則應(yīng)遵循同工同酬原則。這意味著在相同或相似的工作崗位上，勞動者應(yīng)享有相同分配制度或分配方法來確定具體的勞動報(bào)酬。